Arquivo
Déficit de profissionais de TI chegará a 750 mil vagas em 2020
Brasil deve chegar ao ano de 2020 com um déficit de 750 mil profissionais de tecnologia da informação e comunicação. A constatação é do IBCD (Índice Brasscom de Convergência Digital), divulgado nesta quarta-feira, 4/5, em São Paulo. O estudo aponta que a falta de profissionais é crescente: em 2010 o déficit foi de 75 mil profissionais e, até o final deste ano, deve chegar a 92 mil profissionais.
De acordo com Nelson Wortsman, diretor de infraestrutura e convergência digital da Brasscom, as causas para a falta de profissionais vão desde o baixo interesse dos estudantes brasileiros por ciências exatas até a alta evasão dos cursos ligados à tecnologia, passando pela criação de cursos em locais onde não há demanda.
De acordo com o estudo, os cursos voltados a TI cresceram, entre 2002 e 2008, 704%. No mesmo período, o número de inscritos nestes cursos cresceu apenas 380%. “Hoje as universidades oferecem praticamente uma vaga por candidato. Quem prestar, passa”, afirma o executivo. Apesar disso, o percentual de evasão destes cursos gira hoje em torno de 80%.
Wortsman lembra também que muitos cursos – mesmo técnicos – são criados em áreas onde o mercado não tem demanda para profissionais de TI, o que acaba os esvaziando. “Fizemos um trabalho junto ao governo do Estado de São Paulo que corrigiu a criação dos cursos de algumas Fatecs e Etecs”, diz.
Mas o resultado do IBCD aponta que o problema pode ser ainda mais profundo. O percentual de evasão indica que muitos dos alunos que se matriculam nos cursos de tecnologia chegam ao nível superior despreparados. De acordo com a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a média global de investimento em educação por estudante é hoje de US$ 5,2 mil no pré-primário, US$ 6,4 mil no primário, US$ 8 mil no ensino secundário e US$ 8,4 mil no ensino superior.
No Brasil este investimento é de US$ 1,3 mil no pré-primário, US$ 1,5 mil no primário, US$ 1,5 mil no ensino secundário e US$ 10 mil no ensino superior. “Por aqui se investe acima da média global no ensino superior, mas muito abaixo da média nos demais. Os alunos chegam despreparados à universidade”, afirma.
É um problema para a competitividade do País, que hoje tem apenas 10% de sua população entre 25 e 34 anos com educação superior, contra a média mundial de 34%. Na área de ciências e engenharia, os formandos por ano representam apenas 11% do total, contra 39% na China e 26% no México, por exemplo. “A questão é: não faltam cursos, mas precisamos avaliar com urgência onde eles estão e quais as razões da evasão”, diz Wortsman.
Contratando desenvolvedores: você está fazendo errado
Texto original em Inglês de Udo Schroeter disponível em http://devinterviews.pen.io/
Quando Evan Carmi postou sua experiência em uma entrevista de emprego no Google (http://ecarmi.org/writing/google-internship/) no HN, eu me lembrei dos meus dias inicias. Em mais de uma década de entrevistas para empresas startups de TI, não fizemos nenhum progresso. Eu fui parte do problema por alguns anos. Eu simplesmente copiava um mecanismo de contratação que parecia padrão na época e, ao fazer isso, falhei miseravelmente no que dizia respeito ao principal objetivo que uma empresa deve ter ao contratar desenvolvedores. Hoje, as primeiras páginas de tecnologia estão cheias de esforços de Larry Page para transformar a empresa, mas acredito que os problemas de performance em empresas focadas em desenvolvimento podem estar atrelados a seu DNA devido a um processo falho de contratação.
Como nós fazíamos
Meu co-fundador e eu estávamos administrando uma pequena loja de desenvolvimento web na Alemanha. Começamos literalmente do porão da casa de nosso amigo. Com o tempo crescemos, e nos mudamos para um escritório de verdade. No início foi fácil encontrar novos colaboradores, nós podíamos apenas pedir para nossos amigos virem trabalhar para nós. Claro que esse modelo não funcionava em grande escala, mas ele fazia uma determinada função muito bem: garantia que contratássemos pessoas que eram boas para a empresa, tanto no sentindo pessoal quanto no profissional. Até que chegou o dia em que tivemos que preencher posições para as quais precisávamos trazer pessoas de fora.
Uma das características do serviço regional de desemprego na Alemanha é que eles te enviam uma pilha enorme de CVs, poucas horas depois de você ter falado com eles no telefone. Eu fiquei felizmente surpreso que não tivemos que contratar uma agência para fazer isso. Juntamente com os CVs que já havíamos recebido de pessoas que se inscreveram para a posição através de nosso site, agora tínhamos que fazer uma triagem. No final das contas, concordamos sobre 12 os melhores e os convidamos para uma entrevista. Essa é a parte em que tudo deu errado.
A entrevista padrão para desenvolvedores
Um candidato chegaria, normalmente usando seu melhor terno e sua melhor gravata, e nós sentaríamos para ter uma conversa. Essa conversa era algo essencialmente parecido com um exame oral de faculdade. Eu pediria a ele para codificar algoritmos para todos os problemas de CS bonitinhos, e obteria respostas com vários níveis de qualidade. Alguns deles atiravam suas respostas prontas em uma velocidade absurda. Eles estavam preparados exatamente para aquele tipo de entrevista. Outros se renderiam à pressão, quase incapazes de conseguir terminar a entrevista.
Para ser sincero, quando começamos a fazer isso, eu tinha que dar uma olhada nesses quebra-cabeças antes, principalmente para garantir que eu não passaria vergonha. Este deveria ter sido o primeiro sinal de que talvez não estivéssemos testando as habilidades mais relevantes para nossos requisitos. Se essas dúvidas passaram pela minha cabeça, eu deveria tê-las deixado de lado rapidamente. Afinal de contas, era a maneira como todo mundo fazia entrevistas.
Claro que optamos por contratar o funcionário com as respostas mais inteligentes. Inevitavelmente, outras posições se tornaram disponíveis, e nós repetimos o processo inúmeras vezes, por todo o tempo de vida da empresa. Se isso soa familiar para você, certamente você não está sozinho.
Performance real de trabalho
Mas como medimos o trabalho dos candidatos que selecionamos? A verdade é que tivemos resultados bastante variados. Muitos deles estavam dentro da média, muito poucos eram excelentes e alguns eram simplesmente horríveis em suas posições. Portanto, a entrevista não tinha nenhum efeito real sobre a qualidade das pessoas que estávamos selecionando, e receio que esse processo pode ser sido mais favorável à seleção de pessoas ruins.
O que de bom e de ruim isso significa nesse contexto? Vamos dar uma olhada em alguns benchmarks que considero importantes:
Cultura da Organização: Olhando para trás, uma das qualidades mais importantes que um novo funcionário deve ter é compatibilidade com o espírito das pessoas que já trabalham na empresa. A entrevista padrão teve o pior desempenho nesse quesito, por razões óbvias. É difícil julgar a personalidade das pessoas em entrevistas, porque elas não são exatamente elas mesmas naquele momento. Na verdade, são incentivadas a não serem elas mesmas.
Competência em Programação: De alguma maneira, contrariando minha intuição, os exemplos de códigos feitos durante a entrevista foram um indicador ruim da real competência no trabalho. Projetos do mundo real raramente consistem em implementar buscar binárias sem acesso a um analisador ou literatura. O que aconteceu foi que os empregados que se deram melhor nos exemplos de código nem sempre eram capazes de trazer seu conhecimento teórico para soluções práticas. Ter candidatos escrevendo algoritmos sortidos no whiteboard é um método que beneficia pessoas com ótima memória a curto prazo, que vêm preparadas exatamente para esses tipos de perguntas. No nosso caso, precisávamos de codificadores engenhosos, que escrevessem softwares organizados, estáveis e elegantes – e o processo de entrevista não estava os selecionando.
Gerenciamento de Projetos: Pessoas que foram bem na entrevista não são, necessariamente, bons colegas de equipe ou até bons apresentadores perante os clientes. Esse resultado foi surpreendente para mim. Acontece que aguentar uma entrevista por uma hora é uma habilidade completamente diferente de, digamos, ser bom em coordenar seus colegas de trabalho ou a pessoa que paga suas contas. A performance da entrevista também não indicava a habilidade de escrever uma boa documentação, ou como se comportar em comunicações online.
O resultado
O resultado de um processo seletivo como esse pode ser um dos fatores responsáveis pela perda do espírito de startup da empresa e sua alma criativa. Esse foi, definitivamente, o caso da nossa empresa. Como CEO, a maior falha foi certamente minha. No entanto, ter as pessoas erradas para o trabalho foi em grande parte a causa da incapacidade da empresa de entregar a quantidade e a qualidade necessárias para se sustentar. As brigas internas envenenaram nossos times. A incompetência era mascarada com boas capacidades de apresentação e puxação de saco. Boas pessoas deixaram a empresa porque elas odiavam essa nova atmosfera.
Apesar de eu ter dispensado várias pessoas por razões distintas ao longo dos anos, no final das contas, eu tive que fazer o discurso mais difícil da minha vida na manhã em que dissolvi a empresa.
Claro que esse é um exemplo extremo. A maioria das empresas prospera, apesar disso tudo. Mas eu ainda acredito que podemos melhorar muito as chances de encontrar os candidatos certos, ao mudar radicalmente a maneira como fazemos entrevistas. E, no nosso caso, isso provavelmente teria feito toda a diferença do mundo.
Uma alternativa
Como seria, então, uma entrevista para desenvolvedores? Simples: elimine a parte dos exames completamente da entrevista. Em vez disso, pergunte questões em aberto, que convidem seus candidatos a elaborar sobre seu trabalho de programação.
- Qual foi o último projeto no qual você trabalhou no seu último emprego?
- Me conte sobre seus projetos preferidos.
- Em que projetos você está trabalhando no seu tempo livre?
- De quais comunidades online hackers você participa?
- Me conte sobre alguns pontos (técnicos/de programação) pelos quais você se sente entusiasmado.
Essas questões foram formuladas para revelar bastante sobre a pessoa que você tem na sua frente. Elas podem te ajudar a decidir se o candidato está interessado nas mesmas coisas que você, se você gosta do seu jeito de pensar e onde seus interesses reais estão. É mais difícil para eles conseguirem a vaga na malandragem, porque o entrevistador pode investigar questões mais profundas à medida que eles vão se apresentando.
Mas e a habilidade de codificação? Bom, pegue alguns minutos após a entrevista para dar uma olhada em alguns códigos que o candidato escreveu. Talvez para um projeto open source, talvez eles tenham que te enviar algo que não é publico, não importa. Olhar para a produção real do código pode te falar muito mais do que as linhas artificiais escritas no whiteboard.
Tenho certeza de que você pode criar outras questões e outras maneiras de engajar o entrevistado. Nesse ponto, qualquer ideia já indicaria uma melhora.
Ditados
A maioria das pessoas é rápida ao defender seu status quo, e com certeza essa é uma posição gratificante de se segurar. É livre de riscos e você sempre pode recorrer ao argumento “muitas pessoas inteligentes, ricas e bem sucedidas fazem as coisas do jeito antigo, então meu dinheiro está no que eles estiverem fazendo”.
“Legal, mas isso não funciona pra empresas grandes de sucesso. Sua idéia não é escalável.”
Claro que é escalável. Em termos de esforço por entrevista não é diferente. Não existe razão por que isso não deveria funcionar em empresas grandes. No final das contas, o entrevistado sempre toma uma decisão pessoal e subjetiva. Estou meramente sugerindo uma maneira que entregue informações mais relevantes para aquele objetivo.
“Os melhores programadores não executam projetos em seu tempo livre” ou: “As pessoas mais talentosas que conheço trabalham de 9 às 5 E então vão para casa assistir futebol/estar com suas famílias/ou qualquer outra coisa.”
Essa não é minha experiência. Não estou dizendo que um bom programador não deveria ter uma vida. Mas eu acredito que uma certa quantidade de entusiasmo por programação é necessária. E, realmente, se você tem uma ótima habilidade, não usá-la parece um grande desperdício para mim.
“No meu tempo livre, estou trabalhando pelo próximo milhão da minha empresa. Oh, quando não estou trabalhando para minha empresa? Estou com minha família e amigos.” (verbete de http://news.ycombinator.com/item?id=2385148)
isso é ótimo, essas pessoas podem de fato me mostrar algo em que elas estavam trabalhando. No entanto, eu consideraria a falta de hobbies um problema para alguns trabalhos de desenvolvimento.
Pensamentos finais
Na minha experiência, a entrevista tradicional para desenvolvedores é insuficiente para encontrar bons candidatos. Enquanto os exercícios típicos de whiteboard se relacionam de alguma maneira com a competência em CS, eles são um indicador limitado de performance real de programação.
Discordo do processo e acredito que temos feito as entrevistas dessa maneira por anos simplesmente porque assim elas são mais fáceis de administrar, mas os dados gerados por essas entrevistas são amplamente irrelevantes – para não falar outra coisa. Nós, como parte da indústria, deveríamos apresentar questões mais personalizadas nas entrevistas, completamente focadas nas habilidades do candidato. Também acredito que é mais produtivo julgar a produção de código em oposto a quebra-cabeças modulares abstratos que não têm conexão real com o trabalho em si.
Mais importante, estou convencido de que conhecer a personalidade real do desenvolvedor é tão importante quanto checar sua competência profissional, porque uma escolha errada pode destruiu o time inteiro.
Fonte: http://imasters.com.br/
Univem oferece especialização para o profissional em Sistemas para Internet
O Centro Universitário Eurípides de Marília – Univem lançou o curso de Especialização em Sistemas para Internet no último sábado (16 de abril), com a palestra “Panorama Atual e Tendências do Desenvolvimento de Sistemas para Internet” ministrada pelo coordenador do curso, professor Dr. Elvis Fusco. A pós-graduação em Especialização em Sistemas para Internet, oferecida pelo Univem, combina conteúdos essenciais e aprofundados para a atualização dos profissionais da área, com oportunidade de empreender e formação de um bom networking ligado ao setor de atuação. Durante a palestra foram mostradas as vantagens de um profissional cursar uma pós-graduação em TI que vão desde a qualificação, a atualização de conhecimento, o aumento do nível de empregabilidade e a possibilidade de atuação na docência do ensino técnico e superior.
De acordo com a Associação Brasileira de Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), a perspectiva é contratar 34 mil profissionais de Tecnologia da Informação ainda este ano, incluindo os especialistas em Sistemas para Internet. Segundo projeções do Observatório Softex, há previsão de um déficit de quase 92 mil profissionais no mercado no ano de 2011. Mantendo-se o quadro de demanda atual, o número poderá chegar a 200 mil em 2013.
O curso de pós-graduação em Sistemas para Internet do Univem vai ao encontro da solução para a questão da falta de capacitação e especialização dos profissionais de TI que se tornou problema generalizado, de acordo com uma pesquisa realizada com 130 empresas em todo o país. Ao todo, 92% disseram que tem dificuldade de contratar funcionários e 81% afirmaram que há uma escassez de profissionais capacitados.
Os serviços de informática que utilizam a Internet como instrumento de suporte tecnológico crescem a cada dia. Diversas organizações estão aderindo ao modelo de suporte de serviços internos e externos por meio da web. Novos serviços, anteriormente apenas sustentados em arquiteturas mais tradicionais, são constantemente passados para um modelo mais ágil para as empresas e usuários que utilizam a Internet como plataforma. Ao mesmo tempo, novas tecnologias surgem no sentido de proporcionar mais segurança às transações via web, mais agilidade e mais simplicidade para os usuários.
Durante a aula inaugural o Prof. Dr. Fábio Dacêncio Pereira também falou sobre as áreas de Segurança em Sistemas para Internet e Desenvolvimento Móvel e o Prof. Ms. Leonardo Castro Botega sobre Software Livre no desenvolvimento em aplicações web. Esses temas serão tratados no conteúdo programático do curso por esses docentes.
A pós-graduação em Sistemas para Internet do Univem acontece aos sábados quinzenalmente e a primeira aula com conteúdo da matriz curricular do curso acontece no dia 30 de abril e ainda há vagas para esta turma. Mais informações, ligue para (14) 2105-0891 ou pelos e-mails posgraduacao@univem.edu.br e fusco@univem.edu.br.
Acesse as apresentações da aula inaugural:
Palestra: Panorama Atual e Tendências do Desenvolvimento de Sistemas para Internet
Apresentação: Informações sobre a pós em Sistemas para Internet do Univem
Palestra: Segurança e Desenvolvimento para Plataformas Móveis
Palestra: Software Livre em Sistemas para Internet
Edição de março/2011 do Jornal do Univem
O Jornal da Fundação, edição de março de 2011, está disponível no site do Univem, confira as matérias sobre os cursos de Bacharelado em Ciência da Computação e Bacharelado em Sistemas de Informação:
- Ex-aluno de Ciência da Computação deslancha na área de Teste de Software
- Ex-alunos estão aprovados nos melhores programas públicos de pós-graduação do país na área da Computação
- Estudante de Ciência da Computação pesquisa a Realidade Aumentada, uma das modalidades de interfaces computacionais mais avançadas
Clique aqui para acessar a edição de março/2011.
Caso você queira receber o Jornal do Univem na sua casa mande um e-mail para: marketing@univem.edu.br.
Como ter sucesso na busca de um emprego na área de TI
Consultoria cita cinco cuidados que os profissionais devem tomar na hora de concorrer a uma vaga
O aquecimento da economia brasileira, somado a um aumento da demanda por tecnologia, contribuíram para a abertura de novas vagas de trabalho na área de TI. O que representa uma excelente oportunidade para quem busca o primeiro emprego no setor ou para quem já atua nesse mercado, mas procura novos desafios.
Antes de sair em busca do emprego ideal, no entanto, os profissionais do mercado de tecnologia precisam aprender algo que não é muito comum a quem atua no setor: fazer seu marketing pessoal. Pelo menos, é o que indica a consultoria especializada em recrutamento Harris Allied.
A seguir, acompanhe cinco dicas que a consultoria dá para quem está interessado em buscar um emprego na área de TI:
1. Crie uma marca pessoal
Os profissionais devem construir sua imagem e descrevê-la com base em três questões: conhecimentos (habilidades individuais, educação e experiências específicas em determinados negócios ou setores), reputação (como você é conhecido, quem você conhece e o que as pessoas pensam a seu respeito) e apresentação (que inclui o currículo, capacidade de comunicação, relacionamento interpessoal e estilo durante uma entrevista de emprego).
2. Potencialize seu currículo
Um currículo escrito em tópicos é a forma mais fácil de apresentar conhecimentos e experiências de forma objetiva. Para isso, os candidatos precisam listar todos os projetos e realizações no documento. É importante destacar também resultados importantes obtidos ao longo da carreira.
O candidato deve preocupar-se em usar palavras-chaves no currículo que sejam relevantes para a posição a que ele está se candidatando. Se um trabalho exige conhecimentos específicos, o candidato deve ressaltar isso na parte de resumo inicial. Isso porque, se o documento for colocado em um banco de currículos virtuais, ficará mais fácil achá-lo.
O tamanho do currículo deve ser proporcional ao temo de experiência. No caso de profissionais mais experientes, pode ter até três páginas, mas para um estagiário ou alguém recém-formado que quer entrar pela primeira vez no setor, uma página é suficiente.
3. Prepare-se para a entrevista
Antes de fazer a entrevista de emprego, o candidato precisa buscar o máximo de informações sobre a empresa e, em especial, as principais iniciativas dela na área de TI. Isso poderá ajudar a demonstrar interesse durante a entrevista e, principalmente, ajudar a se mostrar como alguém ideal para preencher a vaga.
A apresentação do candidato também é fundamental para passar uma imagem adequada. Assim, o profissional deve buscar entender com antecedência a cultura da empresa e, se possível, se vestir da forma mais adequada para a entrevista. Em caso de dúvida, use roupas com tons neutros e que estejam limpas e passadas.
4. Demonstre seu conhecimento
Durante a entrevista de emprego, o candidato deve aproveitar todas as oportunidades para demonstrar seus conhecimentos. Assim, ao longo da conversa, precisa trazer exemplos reais de seu envolvimento em projetos e de como sua contribuição afetou os resultados finais.
Vale destacar, no entanto, que o profissional de TI deve evitar jargões muito técnicos se ele estiver conversando com uma pessoa de outra área, como recursos humanos, para não ser mal compreendido.
5. Cuide de sua imagem nas redes sociais
Assegure-se de ter um perfil atualizado e completo na rede social LinkedIn. Ao mesmo tempo, visite sua página no Facebook ou no Twitter para apagar fotos ou comentários que possam afetar sua imagem profissional.
Além disso, faça uma busca do seu nome no Google para visualizar que tipo de texto, imagem, vídeo, entre outros, aparece. Isso porque, de forma geral, as empresas fazem esse tipo de busca na hora em que vão realizar uma contratação.
Apagão de mão de obra preocupa setor de TI
Muitas empresas tem investido em capacitação dentro de suas instalações junto às universidades e escolas técnicas
Apesar do Brasil ter recebido investimentos importantes no segmento de tecnologia da informação (TI) e de telecomunicações nos últimos anos, as empresas que atuam nesses setores relatam que estão enfrentando dificuldades no mercado na busca por profissionais capacitados para atender à demanda de crescimento dos setores. Os principais entraves apontados são a concorrência entre as empresas — e a recorrente guerra salarial que aumenta a rotatividade dos colaboradores – e a falta de mão de obra especializada.
Para driblar a falta de profissionais, muitas empresas estão investindo em capacitação dentro de suas instalações junto às universidades e escolas técnicas. A desenvolvedora de softwares ERP (Sistemas Integrados de Gestão Empresarial, na sigla em inglês) NL Informática, por exemplo, seleciona jovens dos últimos semestres de cursos de escolas técnicas, faculdades e universidades do Rio Grande do Sul e os prepara por até dois meses. O aluno que atinge 80% de aproveitamento nas aulas é contratado. “Falta gente no mercado. Já tivemos momentos em que as universidades ofereciam uma educação bastante genérica ao aluno, que chegava ao mercado de trabalho sem especialização. Foi quando estudamos alternativas nos EUA e percebemos que lá as empresas apostavam em capacitação interna para ter colaboradores melhor formados”, conta Nelço Tesser, presidente da empresa.
No caso da Neo Grid, especializada em soluções e serviços de Supply Chain Management (Gerência de Cadeia de Suprimentos, na sigla em inglês), a empresa tem enfrentado dificuldades nas contratações que envolvem desde profissionais especializados em programação e análise de sistemas, até o responsável pela arquitetura de software. Segundo a empresa, o problema é a falta de equilíbrio entre as competências técnicas e comportamentais dos candidatos. “Muitas vezes, o profissional possui graduação, idioma e certificações, mas não tem a postura exigida”, explica Daniele Fonseca, diretora de RH da companhia.
A solução encontrada pela empresa também foi a criação de parcerias com universidades para fornecer um programa de capacitação gratuito para os alunos, com oportunidade de contratação após a finalização do curso. “Esse apagão de profissionais é um fenômeno global. No nosso caso, observamos o nível de qualificação dos candidatos às nossas vagas é inferior ao que eles, de fato, admitem que possuem. A partir daí, investimos em treinamento dentro da empresa em tecnologias específicas da nossa cadeia de negócios”.
A TCI, empresa especializada em BPO (Terceirização de Processos de Negócios, na sigla em inglês), tem como maior problema o mercado aquecido. Com a falta de mão de obra especializada, os candidatos estão cada vez mais exigentes quanto ao salário e a distância do trabalho até as suas residências. Para contornar o problema, a empresa criou um programa de capacitação direcionado a jovens talentos.
“Temos uma taxa de rotatividade na empresa de 40%. Começamos a investir em soluções de capacitação dentro da companhia por meio de cursos de certificação via internet. Dessa forma, atendemos a deficiência dos nossos colaboradores e resolvemos a demanda da empresa”, diz Fabíola Oliveira, gerente de RH da TCI.
Carlos Carnevale Junior, diretor de Novos Negócios da consultoria Multirede, diz que, apesar de oneroso, os treinamentos internos direcionados a profissionais com pouco tempo de experiência podem possibilitar um tempo mais duradouro de prestação de serviço do colaborador dentro da empresa. “O profissional que tem mais tempo de mercado é mais suscetível à ofertas de outras empresas. Verificamos que investir no colaborador desde a base pode significar que ele, do ponto de vista da carreira, vai permanecer mais tempo na empresa, ao contrário do que acontece com um profissional que está a mais tempo no mercado”, explica o diretor.
No segmento das telecomunicações, o presidente da operadora líder no País, a Vivo (Telefónica), Roberto Lima, apontou a escassez de mão de obra qualificada como um dos obstáculos que a empresa vai enfrentar para garantir sua expansão no território nacional. “Não há profissionais disponíveis por conta da demanda de obras que existe no Brasil hoje. A guerra salarial é muito forte e isso aumenta a rotatividade dos colaboradores”, conta Lima.
CEOs
Segundo balanço anual feito pela empresa de recrutamento e seleção de altos executivos Fesa, a contratação de profissionais de TI e telecom aumentou 110% só no segmento de altos cargos, em 2010, em relação ao ano anterior.
“Nenhuma empresa hoje, em termos mundiais, consegue crescer se não tiver uma boa base tecnológica”, diz Carolina Verdelho, diretora da Fesa, analisando as causas do aumento da demanda por altos executivos de TI. Com base nos resultados de 2010, a diretora acredita que em 2011 as contratações no segmento sigam crescendo, embora ainda não haja uma previsão percentual exata.
De acordo com a pesquisa Global CEO Study 2010, realizada pela IBM, 50% dos CEOs brasileiros revelaram que a falta de mão de obra qualificada é ainda um grande obstáculo para o sucesso das empresas. O relatório também revelou que a preocupação dos CEOs brasileiros com as competências dos profissionais se dá em outras áreas da pesquisa.
No quesito qualidade de liderança, os executivos locais concordam com os CEOs do resto do mundo que ´criatividade´ seguida de ´integridade´ devam ser as principais aptidões de um líder. ´Dedicação´ – a terceira qualidade, apontada por 38% dos brasileiros – não entrou para a agenda dos CEOs de alta performance – os que atuam em organizações que obtiveram os melhores resultados financeiros mesmo durante períodos de oscilação econômica. Para eles, ´influência´ e ´pensamento global´ são atributos considerados mais importantes. Em relação à competência na execução, 55% dos entrevistados brasileiros indicam a ´responsabilidade individual´ como principal característica.
Fonte: Diário do Comércio Indústria e Serviços
Salário de profissionais de TI cresce de acordo com a titulação
Cursar um mestrado ou um MBA pode ser uma excelente opção para os profissionais que atuam na área de TI no País. Pelo menos, essa é a conclusão de uma pesquisa salarial e de benefícios realizada pela empresa de recrutamento Catho Online. O levantamento indica que, na área de tecnologia da informação, a média de salários é proporcional à formação.
A Catho constatou que, em média, um profissional de TI no Brasil com mestrado recebe R$ 9.288, enquanto esse valor é de R$ 8.697 entre os que possuem MBA e de R$ 5.971 para os que cursaram uma pós-graduação/especialização. Já entre as pessoas da área de tecnologia da informação que apresentam apenas o curso universitário, a média salarial fica em R$ 3.920,00, caindo para R$ 2.272 no caso dos que não concluíram a universidade.
Para chegar a esses valores, o estudo consultou profissionais dos mais diversos níveis (estagiários/trainnes, assistentes, auxiliares, consultores, supervisores, gerentes e diretores), em todo o território nacional.
Ainda de acordo com o levantamento, um diretor de TI hoje no País recebe, em média, R$ 15.354, enquanto que um gerente apresenta salário de R$ 9.043 e um supervisor apresenta rendimento de R$ 5.924 (veja tabela completa no final da página).
Média salarial para profissionais de TI, de acordo com o nível de ensino:*
*Fonte: Pesquisa Salarial da Catho Online (2011)
Média salarial por cargo (setor de TI):*
* Fonte: Pesquisa salarial da Catho Online (2011)
Publicado no site: http://olhardigital.uol.com.br
Demanda por profissionais de TI em 2010 cresceu 110%
O segmento de TI e Telecom foi um dos que mais cresceu na demanda de profissionais de alto escalão em 2010, de acordo com dados do balanço anual da Fesa, empresa de recrutamento e seleção de altos executivos.
A consultoria registrou um aumento de 110% em número de posições de altos executivos recrutados para o setor comparado com o ano de 2009.
“A indústria de TI e Telecom segue o bom momento da economia brasileira. Nenhuma empresa hoje, em termos mundiais, consegue crescer se não tiver uma boa base tecnológica”, diz Carolina Verdelho, diretora da Fesa.
Com isso, as projeções indicam que em 2011 o segmento terá um ritmo mais acelerado, com base em 2010.
Fonte: http://info.abril.com.br
Carreiras e Oportunidades
É comum nesta fase de pré-vestibular que os alunos do ensino médio ainda estejam com dúvidas sobre qual carreira seguir , ou mesmo sobre que ferramentas utilizar para encontrar as respostas certas.
Para ajudar neste processo decisório preparamos uma palestra com duração de cerca de uma hora, onde são tocadas questões bem interessantes, como por exemplo:
Planejamento de carreira, modelos de profissionais que são admirados pela sua performance, avaliação do mercado e dos cenários, orientações sobre como agir na busca de um novo emprego, aliando o desejo à competência, administração do tempo pessoal (estudos, lazer, pesquisa), a importância das redes sociais na vida e na profissão, entre outros assuntos.
Expositor:
Ivan Evangelista Jr, gerente de marketing do Univem e Chefe de Gabinete da Reitoria, Gestor de Negócios com especialização em Marketing e Negócios Estratégicos, com vasta experiência nas áreas de empreendedorismo e marketing pessoal, fotógrafo, membro da Comissão de Registros Históricos de Marília, autor do Guia de Roteiros
Turísticos de Marília e colaborador do CONTUR – Conselho Municipal de Turismo.
Público-alvo: alunos do ensino médio ou de cursos profissionalizantes, professores e profissionais que atuam na orientação de jovens em início de carreira podendo ainda contar com a participação dos pais e convidados da escola.
Os horários para a realização das palestras (manhã, tarde ou noite) será definido pela coordenação/direção da escola mediante consulta de agenda.
Para maiores informações: contatos pelo telefone 2105 0840, com Elizabeth, Vanessa ou Clel, ou diretamente com o expositor pelo e-mail marketing@univem.edu.br, fone (14) 21050858.
Empresas de TI vão ao mercado em busca de novos talentos
14/10/2010 – Situação de falta de mão de obra obriga as empresas a enfrentar três desafios: capacitação, retenção e reciclagem
Por Equipe InfoMoney, InfoMoney
A falta de mão de obra especializada no Brasil não é característica exclusiva do setor de engenharia. Pouco explorado no País, o segmento de segurança da informação passa pelo mesmo problema. O mercado de TI (Tecnologia da Informação), em geral, detém mais vagas do que profissionais capacitados para ocupá-las.
“Tecnologia da informação sempre foi e será uma área muito especializada. O surgimento de novas tecnologias força os profissionais dessa área, assim como as empresas, a buscar ciclos de reciclagem de forma constante. Na área de segurança não seria diferente e avalio ser ainda mais complexa, dado o avanço das tecnologias, assim como a habilidade de pessoas que buscam a fraude”, afirma o presidente da True Access Consulting, Pedro Goyn.
Segundo ele, a situação obriga as empresas a enfrentar três grandes desafios para se manter no cenário comercial tecnológico: capacitação, retenção e reciclagem de profissionais.
O mercado nacional passa por obstáculos para contratar de forma robusta profissionais qualificados. Os bons funcionários já estão empregados e caracterizam-se por não mudarem facilmente de emprego.
Fora isso, a especialização tem um peso substancial entre as empresas. Com a disputa de mercado, quanto maior o conhecimento, mais altos os salários. “Entramos aí na balança do custo e benefício, se o profissional é bom, as empresas, sem dúvida, irão pagar um valor alto por ele”, observa Goyn.
Fortalecimento
Existem poucos cursos superiores de qualidade que, de fato, capacitem o profissional em segurança da informação com excelência. Os preceitos básicos desse profissional consistem em formação em TI, cursos superiores, como é o caso de engenharia de sistemas, engenharia da computação, análise de dados, entre outros.
“Aí entramos na fase da especialização. Uma boa dica é, além da graduação na área de TI, ter certificações baseadas em normas como a ISO 27000. Em seguida, para aqueles que desejam se aprofundar nos aspectos de segurança da informação, certificações como CISSP (Certified Information Systems Security Professional) e CISM (Certified Information Security Manager) são ainda um diferencial. E se esse profissional desejar, pode fazer também uma complementação com cursos como ITIL, Cobit, PMI, entre outros”, explica o executivo.
Tido como essencial em qualquer profissão, o domínio da língua inglesa também tem forte predominância na área tecnológica.
Diferentemente do passado, quando muitos profissionais estudavam em casa, muitos interessados na área hoje passam por cursos e laboratórios de especialização.
Futuro
O profissional do futuro em segurança da computação deverá ser um “malabarista”. Esta é a percepção de Goyn, que analisa a impossibilidade das empresas terem condições de contratar o número de profissionais necessários. “A competitividade e o nível de empregabilidade também são um desafio no que tange se atualizar sempre, buscar a autorreciclagem e estar atento a todas as novidades do mercado”, explica.
“Se TI é um mercado promissor, o de segurança é ainda mais. Todo mercado que provoque a sua autorrenovação cresce. Isso porque, quanto mais você se renova, mais é cobiçado pelas empresas que buscam por um bom profissional de segurança da informação”, projeta Goyn.
De acordo com o executivo, em cinco anos, o setor passará por um grau de especialização jamais visto. Em decorrência desse fator, a capacidade de trabalho em equipe será fundamental nas empresas.
Follow-me!
Blog do Fusco 