Apagão de mão de obra preocupa setor de TI
Muitas empresas tem investido em capacitação dentro de suas instalações junto às universidades e escolas técnicas
Apesar do Brasil ter recebido investimentos importantes no segmento de tecnologia da informação (TI) e de telecomunicações nos últimos anos, as empresas que atuam nesses setores relatam que estão enfrentando dificuldades no mercado na busca por profissionais capacitados para atender à demanda de crescimento dos setores. Os principais entraves apontados são a concorrência entre as empresas — e a recorrente guerra salarial que aumenta a rotatividade dos colaboradores – e a falta de mão de obra especializada.
Para driblar a falta de profissionais, muitas empresas estão investindo em capacitação dentro de suas instalações junto às universidades e escolas técnicas. A desenvolvedora de softwares ERP (Sistemas Integrados de Gestão Empresarial, na sigla em inglês) NL Informática, por exemplo, seleciona jovens dos últimos semestres de cursos de escolas técnicas, faculdades e universidades do Rio Grande do Sul e os prepara por até dois meses. O aluno que atinge 80% de aproveitamento nas aulas é contratado. “Falta gente no mercado. Já tivemos momentos em que as universidades ofereciam uma educação bastante genérica ao aluno, que chegava ao mercado de trabalho sem especialização. Foi quando estudamos alternativas nos EUA e percebemos que lá as empresas apostavam em capacitação interna para ter colaboradores melhor formados”, conta Nelço Tesser, presidente da empresa.
No caso da Neo Grid, especializada em soluções e serviços de Supply Chain Management (Gerência de Cadeia de Suprimentos, na sigla em inglês), a empresa tem enfrentado dificuldades nas contratações que envolvem desde profissionais especializados em programação e análise de sistemas, até o responsável pela arquitetura de software. Segundo a empresa, o problema é a falta de equilíbrio entre as competências técnicas e comportamentais dos candidatos. “Muitas vezes, o profissional possui graduação, idioma e certificações, mas não tem a postura exigida”, explica Daniele Fonseca, diretora de RH da companhia.
A solução encontrada pela empresa também foi a criação de parcerias com universidades para fornecer um programa de capacitação gratuito para os alunos, com oportunidade de contratação após a finalização do curso. “Esse apagão de profissionais é um fenômeno global. No nosso caso, observamos o nível de qualificação dos candidatos às nossas vagas é inferior ao que eles, de fato, admitem que possuem. A partir daí, investimos em treinamento dentro da empresa em tecnologias específicas da nossa cadeia de negócios”.
A TCI, empresa especializada em BPO (Terceirização de Processos de Negócios, na sigla em inglês), tem como maior problema o mercado aquecido. Com a falta de mão de obra especializada, os candidatos estão cada vez mais exigentes quanto ao salário e a distância do trabalho até as suas residências. Para contornar o problema, a empresa criou um programa de capacitação direcionado a jovens talentos.
“Temos uma taxa de rotatividade na empresa de 40%. Começamos a investir em soluções de capacitação dentro da companhia por meio de cursos de certificação via internet. Dessa forma, atendemos a deficiência dos nossos colaboradores e resolvemos a demanda da empresa”, diz Fabíola Oliveira, gerente de RH da TCI.
Carlos Carnevale Junior, diretor de Novos Negócios da consultoria Multirede, diz que, apesar de oneroso, os treinamentos internos direcionados a profissionais com pouco tempo de experiência podem possibilitar um tempo mais duradouro de prestação de serviço do colaborador dentro da empresa. “O profissional que tem mais tempo de mercado é mais suscetível à ofertas de outras empresas. Verificamos que investir no colaborador desde a base pode significar que ele, do ponto de vista da carreira, vai permanecer mais tempo na empresa, ao contrário do que acontece com um profissional que está a mais tempo no mercado”, explica o diretor.
No segmento das telecomunicações, o presidente da operadora líder no País, a Vivo (Telefónica), Roberto Lima, apontou a escassez de mão de obra qualificada como um dos obstáculos que a empresa vai enfrentar para garantir sua expansão no território nacional. “Não há profissionais disponíveis por conta da demanda de obras que existe no Brasil hoje. A guerra salarial é muito forte e isso aumenta a rotatividade dos colaboradores”, conta Lima.
CEOs
Segundo balanço anual feito pela empresa de recrutamento e seleção de altos executivos Fesa, a contratação de profissionais de TI e telecom aumentou 110% só no segmento de altos cargos, em 2010, em relação ao ano anterior.
“Nenhuma empresa hoje, em termos mundiais, consegue crescer se não tiver uma boa base tecnológica”, diz Carolina Verdelho, diretora da Fesa, analisando as causas do aumento da demanda por altos executivos de TI. Com base nos resultados de 2010, a diretora acredita que em 2011 as contratações no segmento sigam crescendo, embora ainda não haja uma previsão percentual exata.
De acordo com a pesquisa Global CEO Study 2010, realizada pela IBM, 50% dos CEOs brasileiros revelaram que a falta de mão de obra qualificada é ainda um grande obstáculo para o sucesso das empresas. O relatório também revelou que a preocupação dos CEOs brasileiros com as competências dos profissionais se dá em outras áreas da pesquisa.
No quesito qualidade de liderança, os executivos locais concordam com os CEOs do resto do mundo que ´criatividade´ seguida de ´integridade´ devam ser as principais aptidões de um líder. ´Dedicação´ – a terceira qualidade, apontada por 38% dos brasileiros – não entrou para a agenda dos CEOs de alta performance – os que atuam em organizações que obtiveram os melhores resultados financeiros mesmo durante períodos de oscilação econômica. Para eles, ´influência´ e ´pensamento global´ são atributos considerados mais importantes. Em relação à competência na execução, 55% dos entrevistados brasileiros indicam a ´responsabilidade individual´ como principal característica.
Fonte: Diário do Comércio Indústria e Serviços
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Blog do Fusco 
Arruma aí o 3°, 4°, 5° e 6° parágrafos que estão repetidos e cortados.
Ótimo texto. Eu acho que um dos motivos do apagão em TI é que há uma quantidade muito grande de ferramentas diferentes que fazem a mesma coisa, mas o ensino das faculdades e cursos técnicos é mais generalizado, enquanto que o mercado precisa de algo mais específico. Mas o apagão é uma ótima oportunidade para os programadores de hoje consolidarem suas carreiras como gerentes de projeto ou arquitetos de software, e coordenar equipes de novos programadores que entrarão no mercado amanhã.
Obrigado pelo comentário.
O R&S no Brasil está vergonhosamente defasado e prostituído. Em paralelo, os Profissionais Qualificados assistem todo dia, na mídia, o alarde do “apagão de mão de obra” e a importação de Profissionais dos EUA, Europa etc..
A expectativa de vida do brasileiro aumentou, mas a baixíssima qualificação do R&S – terceirizado sabe-se Deus como e sem qualquer regulamentação, fiscalização ou atualização (avalia-se candidatos via Wartegg, Quati e Palográfico há 30 anos… agora aplicados por estagiárias de cofrinho de fora e lastimável Português…), exclui os Profissionais acima dos 40 anos.
Claro: não há comprometimento com o “core business” do contratante, não há postura ou competência para avaliar Profissionais Experientes. Com a geração “Y”, ao menos as recrutadoras podem entabular algum diálogo(???…).
No LinkedIn formaram-se diversos grupos de discussão a respeito. São os maiores, de maior longevidade, recordes em número de participantes e posts – todos a este respeito. Cada depoimento!…
Tanta indignação fez nascer uma Associação Formal, em busca de soluções. A coisa é séria e já se fala em incentivos fiscais ou sistema de cotas.
Eis o primeiro release divulgado pelo Grupo:
O OUTRO LADO DO “APAGÃO DE MÃO DE OBRA QUALIFICADA”: ABEPEX
EM REDE SOCIAL, EXECUTIVOS E PROFISSIONAIS EXPERIENTES, “BABY BOOMERS” E “GERAÇÃO X”, REPUDIAM A CAMPANHA MASSIVA ATRAVÉS DA MÍDIA ACERCA DA FALTA DE MÃO DE OBRA QUALIFICADA PARA CARGOS DE GESTÃO E LIDERANÇA NO BRASIL, E REAGEM AO ANÚNCIO DA IMPORTAÇÃO DE PROFISSIONAIS DE PAÍSES RECESSIVOS. UMA ASSOCIAÇÃO FORMAL – ABEPEX, ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE EXECUTIVOS E PROFISSIONAIS EXPERIENTES – ESTÁ NASCENDO DA INDIGNAÇÃO E BUSCA CONSCIENTIZAR EMPRESÁRIOS, PODER PÚBLICO E ENTIDADES RELACIONADAS SOBRE AS CONSEQUÊNCIAS DA JUNIORIZAÇÃO EM CARGOS DE GESTÃO, VIA A TERCEIRIZAÇÃO DESASTRADA DE SERVIÇOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
A ABEPEX é fruto do Grupo ABEPEX, criado em um dos grupos de discussão de executivos experientes da rede social LINKEDIN (rede que conta atualmente com adesão de mais de um usuário por segundo), onde se destaca o Grupo “Brasil: Vagas Executivas”, no qual, desde novembro de 2008, 54.258 (número crescendo aceleradamente) participantes, em todo o Brasil, compartilham as dificuldades que encontram em sua busca por recolocação. Em menos de 1 mês, em fase avançada de formação e formalização – CNPJ, sede, estatuto etc. – a Associação já conta com cerca de 800 pré-membros ativos: Profissionais de nível superior e oriundos dos mais variados segmentos de Mercado; site em construção (www.abepex.org) e “representações” locais, com reuniões já em andamento.
O objetivo do Grupo e da futura Associação, em última instância, é defender os legítimos interesses de Executivos e Profissionais Experientes com vistas ao seu desenvolvimento humano e profissional; proporcionando permanente colaboração e patrocinando atividades que visam sua busca de atualização e recolocação no Mercado de Trabalho.
Executivos e Profissionais Experientes: vítimas do preconceito “etário” em um país onde a expectativa de vida ativa de Profissionais cresce e o Mercado, – após a “juniorização” em posições de decisão e terceirização do Recrutamento & Seleção via consultorias de RH -, não acompanha essa realidade e discrimina Profissionais acima de 40 anos, sob o mote da “desatualização” ou da “incompatibilidade com novas tecnologias”.
O Grupo ABEPEX chegou a esta conclusão através das inúmeras discussões constantes no LinkedIn, sempre acerca da mesma situação: a dificuldade de recolocação para executivos e Profissionais “Seniors” (a partir de 40 anos). Recorrentes depoimentos e desabafos, casos reais, questionamentos e busca de soluções geraram inúmeros tópicos de discussão – um deles o mais movimentado da Rede: “Como encarar o fator” idade “no mercado de trabalho e no mundo corporativo?”, com 2.921 posts, criado em 5/02/2010.
A discriminação é ilegal, mas praticada abertamente por “agências de emprego” – que se disseminaram em abundância e não sofrem nenhuma regulamentação. Diariamente são publicados “anúncios” de vagas com preconceito explícito acerca de idade, sexo, aparência, local de residência etc.. A ABEPEX pretende tornar pública esta situação para toda a sociedade, pleiteando ações imediatas por parte de Empresários, Gestores, Autoridades e Entidades reguladoras e formadoras de opinião.
A defesa do grupo de Profissionais “Seniors” já teve, na prática, algumas iniciativas, mesmo em âmbito político, que não foram adiante, por falta de interesse da sociedade ou de representatividade desta faixa de Profissionais. A ABEPEX quer trazer a questão à pauta e conscientizar sobre o interesse da matéria a TODA a população – pois todos passarão pela mesma situação, a curto ou longo prazo.
Sob a ótica do Grupo e da futura Associação, a prioridade de recolocação precisa ser dos Brasileiros, em seu próprio país, sendo inadmissível que um Mercado de Trabalho tão farto de Profissionais Experientes, de nível superior, Brasileiros, desempregados – embora comprovadamente qualificados -, como seus membros, seja livremente ocupado por estrangeiros vindos de economias recessivas – realidade claramente demonstrada pela quantidade de vistos de trabalho concedidos nos últimos meses, em paralelo à diária campanha de divulgação do falacioso “apagão de mão de obra qualificada”, nos mais diversos meios de Comunicação.
Após completa a sua regulamentação, a ABEPEX também promoverá a aproximação dos Profissionais e Empresas associadas através de treinamentos, cursos, consultorias de serviços, pesquisas, seminários, congressos e bancos de talentos para permanente intercâmbio de informações visando os processos de desenvolvimento profissional e humano de seus membros, sob a égide representativa da Entidade. Isto propiciará o constante aperfeiçoamento, a atualização profissional e o aprimoramento técnico e cultural entre os Participantes, mantendo-os aptos a exigir um relacionamento ético e respeitoso por parte do Mercado, via um organismo forte e representativo dos interesses dessa classe.
Em “bloco”, esses Profissionais “Seniors” pretendem obter maior força em suas reivindicações ao Mercado de Trabalho e à Sociedade Brasileira, e provam que, em termos de adaptação às novas tecnologias, participam e fazem uso ativamente do poder das Redes Sociais e da Mídia Digital.
São Paulo, 16 de abril de 2011.
Assessoria de Comunicação Grupo ABEPEX.
Contato para maiores informações:
Linda Cristina – lcristina123@hotmail.com – Presidente do Comitê de Fundação ABEPEX.